Nie przepracowaliśmy w głowach tematu pracy

RYNEK PRACY W PRAKTYCE.

O tym, dlaczego się zapracowujemy, choć sami nie obdarzamy szacunkiem ciężko pracujących ludzi, o rynku pracownika, niechęci do związków zawodowych, martwym etosie robotnika, niepotrzebnych kierownikach i zbyt dobrych pracodawcach – z Olgą Gitkiewicz, reportażystką i autorką książki „Nie hańbi”, rozmawia Łukasz Komuda, redaktor portalu Rynekpracy.org.

 

obrazek - twój czas nigdy nie nadejdzie

Ilustracja: fanpage Wiesławiec deluxe na portalu Facebook

Łukasz Komuda: W przeciągu kilkunastu miesięcy wydano cztery książki pokazujące brzydszą stronę naszego rynku pracy, patologii dotykających polskich pracowników, toksycznej kultury, w jakiej tkwią miliony pracujących w naszym kraju. Czy wcześniej nie pisano na ten temat?

Olga Gitkiewicz: Cały czas powstawały i powstają książki naukowe. Ale rozumiem, że chodzi ci o te, które wychodzą poza krąg akademicki. Niemcy mieli Güntera Wallraffa już 50 lat temu zaczął publikować swoje reportaże, a Amerykanie – Barbarę Ehrenreich, która napisała „Za grosze pracować i (nie) przeżyć” w 2001 roku. Oboje stosowali podobną metodę – podejmowali incognito pracę w określonych zawodach czy firmach i starali się żyć tak samo, jak ich koledzy z pracy, by na własnej skórze przekonać się, jak wygląda życie, gdy pracuje się ciężko, często w niebezpiecznych warunkach, a zarabia się grosze. W Polsce mieliśmy trochę reportaży w „Dużym Formacie” w „Gazecie Wyborczej” w latach 90. Ale potem – w sumie niewiele. Teksty o ludziach pracujących na śmieciówkach i w outsourcingu zaczęły regularnie pojawiać się w prasie dopiero w ostatnich latach.

ŁK: Dziennikarzy zamyka trochę ich własna nisza: osób wykształconych, mieszkających w wielkich miastach, wykonujących wolny zawód. Mogliby pisać o prekaryzacji w mediach: o malejących stawkach, konkurencji między pracownikami, braku umowy o pracę, fikcyjnym samozatrudnieniu, braku płatnych urlopów…

OG: Pisaliby o sobie, co niekoniecznie musi być dobrym pomysłem. A przede wszystkim: ich szefowie by tego nie puścili. Gdy podpisałam list dziennikarzy-freelancerów do wydawców, w których domagali się bardziej cywilizowanego traktowania, to pomyślałam: „o, to w sumie świetny pomysł na reportaż”.

ŁK: Cała wasza czwórka: ty, Rafał Woś od „To nie jest kraj dla pracowników”, Marek Szymaniak od „Urobionych” i Kamil Fejfer od „Zawodu”, byliście lub jesteście dziennikarzami. Nagle, niemal jednocześnie, zaczęliście pisać książki – także o prekaryzacji – chociaż nie jesteśmy w najgorszym momencie historii, w którym wyzysk, mobbing, nędzne płace, uśmieciowienie pracy i poniżenie są najpowszechniejsze, najbardziej dotkliwe. Gdyby warunki gospodarcze byłyby katalizatorem do pisania takich książek, to najwięcej powinniśmy ich mieć krótko po dwóch szczytach bezrobocia: tym w 1994, i tym w 2003 roku.

OG: Wydaje mi się, że na rynku wydawniczym panowała i pewnie ciągle dominuje tendencja pokazywania raczej innych krajów, niż Polski. Rzadziej publikowane są książki o tym, jak żyje się u nas. Oczywiście sporo się wydaje na temat osób odnoszących sukcesy, w różnych dziedzinach. Gdy już pokazuje się mniejsze miejscowości i „zwykłych ludzi”, to w sensacyjnym tonie typu martwe dzieci w beczkach lub coś paskudnego dzieje się na plebanii.

Popatrzmy na wspomnianą przez ciebie czwórkę autorów. Rafał Woś przez lata pisał o ekonomii i starał się pokazywać perspektywę pracownika. Marek Szymaniak i ja też dotykaliśmy tego tematu jako dziennikarze i trochę tą drogą doszliśmy do etapu, w którym postanowiliśmy napisać książki. W sumie podobnie było chyba z Kamilem Fejferem. Wydaje mi się, że każde z nas osobno i niezależnie poczuło potrzebę, że chciałoby coś takiego zrobić. Nie było przy tym szczególnego impulsu ze strony wydawnictw, wręcz przeciwnie. Miałam problem, żeby przekonać, że to, o czym chcę napisać, to jest temat warty podjęcia. W oczach wydawców praca nie była obszarem, który mógłby być atrakcyjny dla czytelnika.

ŁK: Ale wasze książki rezonują.

OG: Na spotkania z czytelnikami przychodzą dziesiątki osób, które chcą opowiedzieć swoje historie. Dostaję też sporo maili. Podobnie doświadczenia opisuje Marek, z którym czasem rozmawiam. Wiem, że wydawnictwo zamówiło u Kamila kolejną książkę o rynku pracy, czego by nie zrobili, gdyby poprzednia nie odbiła się echem. Temat rezonuje, bo w sposób oczywisty dotyczy nas wszystkich. Jak jesteśmy w szkole, to pracują nasi rodzice i sami zaczynamy myśleć o tym, kim będziemy w przyszłości. Jak jesteśmy w wieku produkcyjnym: to pracujemy lub szukamy pracy. A w wieku poprodukcyjnym wspominamy pracę. Praca wypełnia większość naszego życia.

ŁK: Czyli był popyt, a wydawnictwa kręciły nosem, ale w końcu dały się przekonać. To może wcześniej nie było autorów, którzy skłonni pisać o pracy w taki krytyczny sposób?

OG: Gdy studiowałam socjologię, to przez wszystkie przypadki na każdych zajęciach odmienialiśmy słowo „transformacja”. Jesteśmy na dorobku, może gdzieś tam komuś jest ciężko, ale w sumie wszystkim jest ciężko, bo tak już jest ze społeczeństwami transformacyjnymi. Podobnie powtarzały na okrągło media. Mieliśmy brać los w swoje ręce, założyć firmę, być przedsiębiorczy – choć jednocześnie stale powtarzano nam, że budujemy społeczeństwo obywatelskie, co tak średnio pasuje do indywidualizmu i biznesowego podejścia do rzeczywistości. Wiele osób nie odnalazło się w tym wszystkim, ale do tej pory myślało chyba, że to z nimi jest coś nie tak, że nie są dość przedsiębiorczy, zaradni. Gdy mantra o transformacji zaczęła słabnąć, to zaczęli opowiadać swoje historie – a ja i inni autorzy zaczęliśmy je spisywać. I lepiej dostrzegać, że problemy, które się wyłaniają, to nie są jednostkowe anegdoty, że to ma wymiar systemowy.

ŁK: Czyli przez dwie dekady ludzie siedzieli obwiniali się za swój zły los. Ale nagle wyszli z cienia. To ciekawe, że stało się to w momencie, gdy mieliśmy prawdziwy festiwal propagandy sukcesu.

OG: Faktycznie, w 2017 i 2018 roku, gdy wydane zostały cztery wspomniane książki, co miesiąc byliśmy bombardowani informacjami o świetnym wzroście gospodarczym, coraz niższym bezrobociu i rynku pracownika. A ludzie w osobistych kontaktach, bez specjalnego ciągnięcia za język, sami zaczynali opowiadać smutne i przykre rzeczy, jakie dzieją się u nich w pracy. Myślę, że w jakiś sposób próbowali odreagować tę propagandę, że ona ich popychała do tego, żeby się z kimś podzielić swoją historią – i to często nawet wtedy, gdy pisałam na zupełnie inny temat niż praca.

ŁK: A na ile te przykre doświadczenia były twoim własnym udziałem?

OG: Pracowałam w korporacji – choć może nie takiej stereotypowej np. finansowej, ale w wydawnictwie, gdzie jednak były pewne elementy korporacyjnego ładu. Wcześniej próbowałam szukać pracy w różnych miejscach, w różnych zawodach, ale to był dołek, okres wysokiego bezrobocia, a w wydawnictwie obiecywali etat. Pomyślałam: popracuję rok, może dwa, a potem wrócę na uczelnię zrobić doktorat. No i nigdy nie wróciłam, bo zaczęłam pracować, dostałam dość szybko podwyżkę, awansowałam, miałam pieniądze i jakoś nie udało się wrócić.

Szybko przekonałam się, że życie korporacyjne nie jest dla mnie. Praca w określonych godzinach, powtarzalne obowiązki, żmudność – ratowało mnie oczywiście życie społeczne w firmie, ciekawi ludzie dookoła, ale sama praca przychodziła mi coraz ciężej. Szczególnie od chwili, gdy przeniesiono nas do open space’u. Do decyzji odejścia zbierałam się jednak kilka lat. Pomogły mi obserwacje tego, jak wygląda praktyka biznesu w Polsce. Zawsze interesowałam się prawami pracowniczymi, więc zwracałam uwagę na ich przestrzeganie w mojej firmie. Powinna być u nas rada pracownicza, pytałam o to, czy wreszcie się ją powoła i szefostwo spuszczało mnie na drzewo. Ktoś próbował założyć związek zawodowy i „w nagrodę” jego zakres obowiązków został poszerzony o odnotowywanie każdego wyjścia pracownika z pokoju – także, gdy wychodził do toalety. Potem go zwolnili.

Ilustracja: fanpage Wiesławiec deluxe na portalu Facebook

ŁK: Byłaś pracowniczą aktywistką?

OG: To zbyt wielkie słowo. Ale wywalczyłam kiedyś, żeby bony na święta były dla wszystkich pracowników, a nie tylko dla tych, którzy pracują ponad pół roku. Bo tak jest w prawie. Wystarałam się też o to, żeby uznano moje prawo do dwóch półgodzinnych przerw pracy, gdy byłam matką karmiącą. Kadrowa nie słyszała o takim przepisie, a gdy już uznała jego istnienie, to nie potrafiła zaakceptować, że te przerwy trzeba zapewnić do końca okresu, w którym matka karmi piersią, a nie np. przez pierwszy rok po urodzeniu dziecka. Pojawił się oczywiście argument „czyli jak będziesz karmić do 18 roku życia, to masz mieć takie przerwy przez 18 lat?”, a moja sprawa trafiła w firmie wyżej. W końcu odwołano się do radczyni prawnej, żeby ocenić, czy mam rację, i drogo opłacana prawniczka orzekła, że nie mam. Wtedy zaproponowałam, że po prostu zadzwonię do inspekcji pracy z tą kwestią i się przekonamy – i pięć minut później uznano, że mogę mieć te dwie przerwy. Z tego co wiem, po mojej przepychance te przerwy są już standardem dla wszystkich matek. Dziś już nikt nie pamięta, że ktoś kiedyś musiał o to powalczyć.

ŁK: Tak się kształtowało prawo pracy: ktoś kiedyś nadstawiał za nas karku, walczył o coś, co dziś mamy za oczywiste, naturalne, że tak było zawsze. Ale wizerunek korporacji nieco się zmienił w ostatnich latach.

OG: Kiedyś stereotypowa korpo to taka, w której jest ciągły stres i wszyscy siedzą w biurze do 22. To w większości dużych firm już tak nie wygląda. Firmy zmieniły się w ostatnich dwóch dekadach – trochę na skutek presji pracowniczej, trochę same z siebie dojrzały, dojrzali ich menedżerowie. Przedsiębiorstwa zaczęły stawiać na PR. Fajnie jest, gdy wszyscy wiedzą, że „u nas poważnie traktuje się prawo pracy”. Myślę, że w największych korporacjach łamanie tego prawa może występować rzadziej, niż w mniejszych podmiotach. A ta ewolucja postępuje dalej, bo przecież duże firmy zatrudniają nawet ludzi, których zadaniem jest pilnowanie i pobudzanie różnorodności pośród pracowników. I co ciekawe, to w wielu miejscach działa, ludzie zyskują świadomość, pracuje im się lepiej.

ŁK: Czy jednak faktycznie taka reputacja dobrego albo złego miejsca pracy działa? Reportaż Janusza Schwertnera o firmie Sante pokazuje, że ludzie wiedzieli, że jej założyciel i prezes Andrzej Kowalski poniża swoich pracowników, tworzy atmosferę chaosu i terroru, a niektórzy mogliby mu zarzucić także molestowanie seksualne. W firmie zdarzyło się samobójstwo, kupa ludzi chodzi na lekach psychotropowych i na terapie, jest rotacja, wieść się niesie – a chętnych do pracy w centrali nie brakuje.

OG: Po pierwsze, to nie tak, że każdy szukając pracy robi research, szukając sygnałów, że potencjalny szef jest psychopatą albo że atmosfera jest bardzo kiepska – nawet, gdy mówimy o osobach szukających pracy na stanowiskach w centralach firm. Po drugie, nie każdy może sobie pozwolić na wybrzydzanie: to nie tak, że masz do wyboru 10 bardzo dobrych ofert pracy. Nie wszędzie możesz dojechać, nie wszędzie są warunki, jakie ci odpowiadają, nie wszędzie rekrutują na stanowisko, które cię interesuje. Po trzecie w końcu, i myślę, że to jest dominujące, Polacy słuchając podobnych historii nie odnoszą ich do siebie, tylko zakładają, że skarżący się są po prostu słabi psychicznie lub kiepscy w swojej pracy, więc szukają usprawiedliwienia. „Ja poradziłbym sobie lepiej. Mi by się to nie zdarzyło. Ja dam radę”. Tego trochę uczy nas nasza kultura, w której absolutnie podstawową umiejętnością wymaganą niemal w każdym ogłoszeniu o pracę, jest umiejętność pracy pod wpływem stresu i szybkie tempo pracy.

ŁK: Czy istnieje jeszcze coś takiego, jak etos pracownika? Duma z wykonywanego zawodu i szacunek innych do ludzi pracujących?

OG: Tym szacunkiem cieszą się niektóre zawody od stuleci. Weźmy takiego lekarza i sędziego. Co do dumy to w oczy rzuca się zmiana, jaka nastąpiła po 1989 roku. Poczucie własnej wartości, jakie odczuwali robotnicy, to nie był efekt propagandy PRL-u, bo można dostrzec jego przejawy przynajmniej w 20-leciu międzywojennym. Przed wojną w okresie kryzysu występowało coś, co trudno dziś sobie wyobrazić, czyli protesty bezrobotnych, którzy maszerowali ulicami domagając się nie zupy czy paru groszy na przeżycie, ale pracy. Bo ta zapewniała utrzymanie dla siebie i rodziny, ale wiązała się z określonym statusem. Gdy czytałam pamiętniki bezrobotnych z międzywojnia, to tam to mocno wybrzmiewało: chcę pracy, a nie jałmużny. Te protesty były zresztą aktywnie wspomagane przez organizacje robotnicze.

ŁK: PRL uczynił z robotników przewodnią siłę narodu.

OG: I choć w praktyce pełnię władzy kontrolowała partyjna nomenklatura, to pracownicy zakładów przemysłowych faktycznie wewnętrznie tak siebie postrzegali. Adam Mrozowicki, socjolog pracy z Uniwersytetu Wrocławskiego, który badał pracowników z długim stażem zatrudnionych w zakładach produkcyjnych na Śląsku, mówi, że w wywiadach ci ludzie mówili, że faktycznie w tą swoją przewodnią siłę wierzyli. Podobnie robiła moja babcia, dla której praca była absolutnie najważniejszą osią życia. Dlatego też włączyłam te rodzinne wątki do mojej książki.

Dla mojej babci życie kręciło się wokół pracy nie dlatego, że spędzała w zakładach lniarskich dużą część doby. Chodziło też o to, że pracując, wychodziła do ludzi, że nie wypadała z obiegu, że miała tam ważne dla siebie osoby, z którymi była zaprzyjaźniona. Koleżanki mojej babci do dziś spotykają się często, mimo, że mieszkają na różnych osiedlach, są z sobą bliżej, niż z niektórymi członkami rodziny. Gdy przygotowywałam materiał do książki, poszłam do jednej z nich i gdy tylko powiedziałam, że jestem wnuczką Zofii Boguckiej, to od razu powiedziała: „o, Ola!” i wiedziała o mnie całkiem sporo.

Ludzie pomagali sobie, zastępowali się czasem w pracy, spotykali się na imieninach i przy wielu innych okazjach.

ŁK: Gdzieś to żeśmy pogubili. A może pozwalały na to zakłady pracy, by ludzie tyle uwagi i czasu angażowali w życie społeczne zamiast w faktycznie wykonywaną pracę? W końcu te czasy miały charakteryzować się tym, że „czy się stoi, czy się leży, 500 złotych się należy”.

OG: No właśnie nie wiem skąd wzięło się to powiedzenie. Bo na tyle rozmów, jakie odbyłam ze starszymi pracownikami i emerytami, wynika, że w PRL-u większość Polaków pracowała co najmniej tak ciężko, jak dziś – a może nawet ciężej. Choćby dlatego, że np. wolne soboty to stosunkowo nowy wynalazek.

ŁK: Więcej ludzi wykonywało pracę fizyczną, często męczącą.

OG: A takiej nie da się wykonywać ciągiem osiem godzin. Nie jest takim wysiłkiem przesiedzieć osiem godzin przy komputerze – w pomieszczeniu pod dachem, jak kopać osiem godzin rów w deszczu, upale czy chłodzie. A skoro taki kopiący musiał robić przerwy, to może było tak, że obrazek stojącego przy łopacie robotnika irytował każdego, kto w danym momencie musiał pracować i wypalał w pamięci obrazek leniwego, migającego się od pracy bumelanta.

Poza tym po przełomie musieliśmy się odciąć od tego co było. Potrzebowaliśmy wewnętrznie obrzydzić sobie dawną etykę pracy, uwydatnić słabości, żeby uwierzyć, że musimy zakładać własne firmy i budować ją na nowo. A gdy zwalniają nas z zakładów pracy tysiącami, to próbujemy do tego przykładać jakąś racjonalność: wielu zwalnianych pracowało byle jak i dlatego te zakłady nie miały przyszłości.

ŁK: Ta nieprzychylność dla widoku pracownika, który odpoczywa, wykreowało naszą „kulturę widocznego zapierdolu”, którą w swoim felietonie celnie opisał Jarosław Górski.

OG: Czujemy wewnętrzny przymus, by nie tylko pracować, ale by wyglądać na zapracowanych – nawet, a może szczególnie wtedy, gdy nie jesteśmy. Bycie nie zarobionym napawa nas lękiem, bo to może oznaczać, że znajdzie się ktoś, kto będzie pracował ciężej od nas i zostaniemy „wymienieni”.

ŁK: Czy jednak jako społeczeństwo mamy szacunek do ciężko pracujących ludzi?

OG: Nie.

ŁK: To paradoks. Bo chyba sami liczymy, że na ten szacunek zapracujemy.

OG: Chyba łudzimy się, że mimo wszystko zasuwając w widoczny dla innych sposób jakoś na niego zasłużymy. Że dostaniemy jakiś pozytywny feedback. Ale spodziewać się możemy raczej opieprzu. Komentarz usłyszymy, jeśli coś zrobimy źle, z czymś się spóźnimy. Gdy wszystko gra, to komentarza nie ma. Rzadko pojawia się w ustach naszych szefów pochwała „dobra robota!”. Coraz powszechniejsze stają się roczne czy półroczne rozmowy oceniające naszą pracę, ale to relatywnie nowe zjawisko, które pojawiło się szerzej góra dekadę temu.

ŁK: W niedawnych badaniach Randstad wyszło, że 36% pracowników nie ma żadnego feedbacku odnośnie jakości ich pracy, ale z tych pozostałych 2/3 aż 13% dostaje wyłącznie krytykę, dla 21% jest to ocena zniechęcająca do pracy, a dla 28% ta ocena ma charakter formalny, fasadowy i nie zmienia niczego w życiu zawodowym, niczemu nie służy. Czyli 2/3 Polaków albo nie ma żadnego feedbacku, albo lepiej, żeby nie miała, bo ten co jest, tylko pogarsza ich morale.

OG: Ale to nie tylko to. Po 1989 roku działo się bardzo wiele, a my byliśmy pochłonięci radzeniem sobie w nowych czasach. I nie starczyło nam czasu i sił na to, by przemyśleć, czym jest i czym powinna być dla nas praca. Część ludzi była masowo zwalniana i brała to do siebie, miała czasem poczucie skrywanej winy. Część słyszała, że musi iść na studia, bo brakuje wykształconych pracowników. Część musiała się przekwalifikować, bo ich zawody wymierały. Część szykowała się do wyjazdu do pracy za granicą. Starsi pracownicy słyszeli, że blokują miejsca pracy dla młodych. Tych zjawisk i informacji z różnych środowisk było bardzo wiele, często sprzecznych. Dlatego nie przepracowaliśmy tego, czym jest dla nas praca i czy tworzy naszą tożsamość. Czy się określamy przez pracę? Ale czy w ogóle chcemy się tak określać? Chyba nie chcemy być przepracowani, ale jednocześnie się świadomie przepracowujemy, biorąc dodatkowe fuchy. Bo z jednej strony dorabiamy, gdyż nie jest tak super z tymi pensjami w Polsce, ale z drugiej szyjemy sobie ładniejszą zawodową biografię, z dodatkowymi linijkami w CV. Tak jakbyśmy siedzieli na tratwie i próbowali utrzymać równowagę, kołysząc nią na boki, ale jednocześnie nie mamy czasu zastanowić się, dokąd właściwie płyniemy.

Ilustracja: fanpage Wiesławiec deluxe na portalu Facebook

ŁK: I na wszelki wypadek siedzimy długo w pracy. Nawet, gdy już nic nie mamy do roboty. Ale też tego się od nas oczekuje, a wręcz wymaga. W większości miejsc, w jakim dotąd pracowałem, wymagano bycia w określonych godzinach w pracy także wtedy, gdy wykonałem wszystkie wyznaczone mi zadania. Tzw. dupogodziny.

OG: Taki jest styl zarządzania w Polsce i to też jest efekt tego nieprzerobienia w głowach tematyki pracy. Coraz częściej mówi się teraz o pracy w domu, w sensie tego, że część pracowników swoje obowiązki np. w wybranym dniu tygodnia wykonuje nie przychodząc do biura. Wielu z nas ma taką pracę, że przynajmniej część obowiązków dałoby się wykonać wszędzie tam, gdzie działa internet. Ale szefowie za tym nie przepadają, bo myślą o tym, że będziemy w czasie pracy robili jakieś swoje prywatne rzeczy, choć przecież powinno im zależeć przede wszystkim na wykonanych obowiązkach. W rezultacie póki co praca w domu stała się w wielu miejscach rodzajem przywileju dostępnego dla najlepszych. Co na swój sposób jest absurdalne: w nagrodę będziesz siedział do 20 przy własnym biurku robiąc to samo, co w biurze.

ŁK: Poza tym kierownikom łatwiej jest mieć ludzi na oku. Praca zdalna wymaga nieco więcej wysiłku przy nadzorze. No i nie ma tego poczucia, że spoglądając na „swój” open space kierownik może pomyśleć: „oto moje królestwo”. Gdy wszyscy pracują po domach, to kierownik może się poczuć trochę niepotrzebny…

OG: Wielu kierowników wykonuje bullshit job, czyli faktycznie ich robota jest tak naprawdę nikomu nie potrzebna. Zauważył to i ukuł na to wspomniany termin amerykański antropolog David Graeber. Niektóre zawody stały się czysto zadaniowe i wykonujący je ludzie naprawdę nie potrzebują stojącego nad głową szefa, który zresztą często nie zawsze rozumie, na czym polega praca podwładnego, ale potrafi identyfikować jej efekt. Jednak piętro kierowników i dyrektorów w hierarchii służbowej jest potrzebne jako oznaka statusu dla członków zarządów, którzy zyskują w ten sposób bufor oddzielający ich od szeregowych pracowników. Pięknie nawiązał do tego fanpage na Facebooku Wiesławiec delux, który często dotyka tematyki pracy w korporacji. Była tam scena z rozmowy rekrutacyjnej, na której prowadzący ją człowiek mówił kandydatowi, że jego zadanie będzie polegało na nadzorowaniu ludzi nie wymagających nadzoru i ocenie zgodnie z kryteriami, które są niemierzalne.

ŁK :Na szczęście nie każda praca to bullshit job. Czym w ogóle jest dla ciebie praca?

OG: Nie mam na to prostej odpowiedzi. Ale pomogło mi niedawne spotkanie z Arkadiuszem Sobczykiem, profesorem prawa i specjalistą od prawa pracy, który swoim autorytetem onieśmielał mnie na tyle, że nie znalazłam w sobie odwagi, by porozmawiać z nim przed wydaniem mojej książki. Profesor patrzy na pracę w jej prawnym wymiarze na bardzo fundamentalnym, aksjologicznym poziomie i opisuje pracę jako umowę społeczną oraz kontrakt międzypokoleniowy. I to spojrzenie stało się mi bardzo bliskim.

To na poziomie wartości. A na poziomie praktyki pracę postrzegam jako jeden z rodzajów opresji: musisz pracować, żeby jeść, a to zazwyczaj oznacza przymus przebywania gdzieś w określonych godzinach i wykonywania wskazanych czynności w określony sztywno sposób przez 40 godzin w tygodniu.

Ilustracja: fanpage Wiesławiec deluxe na portalu Facebook

ŁK: A rynek pracy?

OG: To trochę taki teatr, w którym są różni aktorzy odgrywający różne role. Nie wszyscy znają swoje kwestie, niektórzy sprawnie improwizują, większości przypada rola halabardnika – mało eksponowana, mało spektakularną. Nad obsadą czuwają reżyserowie-kierownicy, którzy bywają różni: czasem krzyczą, manipulują, często mają przerośnięte ego.

ŁK: A komu na polskim rynku pracy jest najciężej?

OG: Waham się ze wskazaniem jednej grupy. Szczególnie bliski jest mi los kobiet w wieku 50+. Łączących przez całe życie pracę zawodową z opieką nad domem i dziećmi, a potem wnukami. Albo zajmujących się tylko domem, a po śmierci małżonka lub rozwodzie nagle zderzających się z perspektywą poszukiwania zatrudnienia. Od takich kobiet trafiających do urzędów pracy można usłyszeć opowieści o tym lęku, związanym z tym, że po całym życiu spędzonym w domu muszą nauczyć się przebywać w obcym miejscu z innymi ludźmi, że trzeba z nimi współpracować. Ten lęk wywoływała nawet konieczność dojazdu do pracy – a większość kobiet nie ma prawa jazdy i to dodatkowa bariera komunikacyjna w poszukiwaniu zajęcia. One nie znają zupełnie realiów życia w tym teatrze.

Ale też niełatwo jest młodym ludziom wchodzącym na ten rynek – to dla nich spore wyzwanie mentalne. To jest pokolenie, które próbuje się odnaleźć, wyszukać swoje miejsce. Kiedy sama wchodziłam na rynek pracy, umowy o pracę były standardem, nawet staże wiązały się z kiepskim, ale jednak wynagrodzeniem. Ci, którzy debiutują na rynku dzisiaj, mają przed sobą perspektywę pracy raczej na umowy zlecenia, częstego zmieniania pracodawcy i w ogóle wykonywanego zajęcia, z czym wiąże się sporo niepewności. Muszą zaakceptować to, że na początku praca będzie robotą np. w kawiarni albo nawet dwóch naraz, gdzie spędzi się rok, może dwa, a potem zacznie się robić coś zupełnie innego. To odmienne doświadczenie od tego, jakie miały wszystkie pokolenia do naszych rodziców włącznie, a nawet do sporej części mojego pokolenia, gdzie tej stabilności i przewidywalności było jednak więcej.

ŁK: Z drugiej strony: skoro w danym miejscu młody człowiek nie pracuje zbyt długo i jest tego świadomy, nie daje sobie tak łatwo wejść na głowę. Czasem potrafi bardziej stanowczo walczyć o swoje prawa niż 40-latek. Wie, że tyle będzie miał, ile sobie wywalczy.

OG: Może stąd bierze się opinia o roszczeniowych młodych, która mnie zdumiewa. Dla przykładu, dla starszych pracowników normalnym jest marzenie, by po wyjściu z pracy mieć już tylko życie prywatne, by o tej pracy nie myśleć, choć większość z nas niespecjalnie może na to liczyć. Młodych wychowaliśmy do życia w świecie, gdy w pracy jest się ciągle, bo ciągle jesteśmy w zasięgu komórki, a więc telefonu lub maila od szefa. Dojrzewali, obserwując swoich rodziców będących stale w pracy – jeśli nie fizycznie, to myślami. I gdy właśnie młodzi stawiają otwarcie, że nie chcą się zaharowywać i domagają się respektowania tego, że po pracy mają życie prywatne, to nazywamy ich roszczeniowymi. Przecież oni głośno mówią to, o czym myślą starsi!

Podobnie jest z pensjami. Gdy młodzi w procesie rekrutacji wysoko stawiają swoje oczekiwania, to szokują pracodawców, choć przecież to etap negocjacji, gdy uciera się kompromis, więc w interesie pracownika jest nie zaczynać rozmowy od zbyt niskiej kwoty. Młodzi robią to, co w tym porządku wydaje się racjonalne – i znowu zyskują swoją łatkę. Nie rozumiem tego.

Ilustracja: fanpage Wiesławiec deluxe na portalu Facebook

ŁK: Może jest tak, że my, starsi, oczekujemy od młodych pracowników, że muszą „odpękać” swoje 10 lat pracy za grosze, w niepewności, w stałej zmienności, żeby zasłużyć na uczciwe traktowanie.

OG: Może tak być, choć ja prywatnie tego tak nie odbieram. I nie zgadzam się z tą „roszczeniowością”. Nie dostrzegam pokoleniowej zmiany w podejściu do pracy. Każde pokolenie wchodzące na rynek pracy zderza się ze specyficznymi problemami, musi pokonać swoje własne bariery. Bliższa ciału koszula, więc starsze pokolenia wyolbrzymiają swoje zasługi, trudy, poświęcenie. I mają przekonanie, że im było ciężej – co jest w przypadku Polski i nie tylko w dużym stopniu uzasadnione. Bo była wojna, która była katastrofą, potem było totalne przemeblowanie życia zawodowego przez PRL, a w końcu nadeszła transformacja. Czyli młodzi, którzy tamtego życia nie znają, mogą nas trochę irytować. Ale zaraz „roszczeniowi”?

ŁK: Dlaczego więc my, starsi, nie potrafimy tak dbać o swoje interesy jak młodzi?

OG: To jest dla mnie ciekawy fenomen. Mój znajomy przyszedł do swojego szefa z informacją, że odchodzi, czym go zupełnie zaskoczył. „Nie odpowiadają panu nasze warunki?”. „No, nie odpowiadają” – odpowiedział, choć wcześniej w ogóle tego nie wyartykułował i wolał kilka miesięcy szukać nowego miejsca. W końcu dostał to, co zaoferował mu nowy pracodawca i został w starym miejscu. Wygląda na to, że nie wierzymy w to, że nasz szef zgodzi się na podwyżkę, na poprawę warunków pracy. Ale też trzeba sobie szczerze powiedzieć, że pracodawcy w ostatnim ćwierćwieczu sobie na tą opinię zapracowali.

W dużych korporacjach jest często określona ścieżka awansu, która zakłada wzrost płacy przy założeniu, że spełni się wymagania. Ale w mniejszych podmiotach i w mniejszych miejscowościach ludzie często od lat nie widzieli podwyżki – nawet inflacyjnej. A dla wielu poszukiwanie pracy jest mniej ryzykowne niż skonfrontowanie się z szefem. Od jednego z rozmówców usłyszałam, że w pewnym średniej wielkości przedsiębiorstwie pracownicy zgadali się i wszyscy w pewnym dziale złożyli podania o podwyżki. Przez dwa dni nic się nie działo, a potem zaczęli być szczypani po łydkach: jeden dowiedział się, że ma jakieś godziny zaległe do odpracowania, drugi – że ma jakieś zaległe zadanie, z którym się nie wyrobił i tak dalej. I po miesiącu zarząd odpowiedział, że nikt nie dostanie podwyżki. I nikt już o nią później się nie starał – po prostu ci, którzy znaleźli coś lepszego, odchodzili.

Nawet dziś, gdy sytuacja na rynku pracy jest dużo lepsza niż pięć lat temu, typową odpowiedzią szefa na prośbę jest o podwyżkę, nawet inflacyjną, jest „za bramą dziesięciu takich jak ty czeka na pracę”. Dla wielu nic się nie zmieniło i powtarzanie, że dziś pracownicy dyktują warunki, to jest jakiś żart. Nie spotkałam jeszcze pracownika, który faktycznie podyktowałby swoje warunki szefowi.

ŁK: Pewnie dlatego, że nie rozmawiałaś z jednym z siedmiu najlepszych menedżerów od zarządzania procesem restrukturyzacji albo z jednym ze stu programistów znających nowy i bardzo poszukiwany język pisania komputerowego kodu.

OG: Możliwe, tylko że w Polsce pracuje 16 milionów ludzi, a takich rozchwytywanych fachowców jest może kilka tysięcy. Poza tym dla tak określonej wąskiej grupki zawsze był i zawsze będzie rynek pracownika. Co oznacza, że termin „rynek pracownika” w praktyce nic nie oznacza. Powstał on przecież nie za sprawą odczuć pracowników, ale komunikatów pracodawców, którzy zaczęli mieć problemy z rekrutacją. Mieli problem ze znajdywaniem nowych ludzi przy oferowanych dotąd warunkach – bo początkowo te warunki niespecjalnie się poprawiały, a jedynie wydłużał się okres obsadzania wakatów. A media bezrefleksyjnie podchwyciły tę narrację. Bo to fajnie brzmi i jest optymistyczne.

ŁK: Może dlatego, że media workerzy liczyli na to, że jak sytuację na rynku tak nazwiemy, to magicznie poprawi to ich warunki pracy. A dlaczego Polacy się nie organizują i razem nie walczą o swoje prawa?

OG: Bo w idei budowania kapitalizmu i społeczeństwa obywatelskiego kapitalizm zdecydowanie wygrał. Aktywność społeczna wymaga tego, aby jakaś część ludzi zaangażowała swój prywatny czas, którego nikt nie ma zbyt wiele. Polacy nie chcą przystępować do związków zawodowych i deklarują, że to dlatego, że nie widzą, by związki wpływały jakoś pozytywnie na ich sytuację. Ale na bazie moich obserwacji dochodzę do wniosku, że nie mniej ważne jest to, że takie zapisanie się do związku będzie oznaczało, że trzeba będzie się jakoś zaangażować, dać coś od siebie.

A praktyka pokazuje, że gdy w organizacji związkowej zrzeszonych jest np. 80 osób, ale faktycznie aktywnych jest może pięć, to te osoby szybko się wypalają. Reszcie nie chce się nawet przychodzić na zebrania, zabierać głosu. W efekcie aktywność całej organizacji spada i z czasem trudno w ogóle dostrzec to, że ogóle istnieje.

Dodatkowo, działalność związkowa kojarzy nam się z dużymi centralami. A te stały się przybudówkami politycznymi. Powinny stać po stronie pracowników, a nie jakiejś opcji politycznej. Poza tym związki w polskich warunkach są ściśle związane z określonymi zakładami pracy i przez to nie są w stanie skutecznie oddziaływać na całą branżę. Co godzi np. w takich freelancerów jak ja.

Do tego dochodzi kwestia składek. Zarabiamy mało i wiele osób liczy każdy grosz. Gdy policzą ile rocznie zapłaciliby w postaci składek, to dochodzą do wniosku, że nie opłaca im się należeć: nie wierzą, że te pieniądze jakoś by się im zwróciły. No i pracodawcy wolą, żeby na terenie ich firm związków nie było. Tak jest łatwiej i taniej, bo obecność reprezentatywnego związku to dla pracodawcy obciążenie.

W końcu, sami związkowcy także w wielu przypadkach nie zaskarbili sobie sympatii potencjalnych członków. Gdy kilkanaście lat temu, jeszcze na studiach, przeprowadzałam badania dotyczące percepcji związków zawodowych, to większość ankietowanych zaznaczała, że zdecydowanie źle ocenia działalność związków obecnych na terenie ich zakładów pracy. Nawet nie „raczej negatywnie”, ale „zdecydowanie negatywnie”. Myślę, że te opinie są dziś zbliżone, mimo upływającego czasu.

ŁK: Mój ojciec pracował ponad 30 lat w FSO i wspomina, że nie pamięta jednej sytuacji, w której działacze związkowi wyszliby ze swojej kanciapy i porozmawiali z szeregowymi pracownikami o problemach w ich pracy. Gdy się z nimi rozmawiało, przebijała pogarda dla „roboli”, którzy byli przecież członkami związku zawodowego.

OG: Etaty związkowe mogą przyczyniać się do braku zaufania do organizacji związkowych – bo wyciągają działaczy z ich środowiska i umieszczają ich w innych warunkach, zmieniają charakter ich pracy. I przez to mogą izolować ich od niedawnych kolegów, z którymi niedawno pracowali ramię w ramię. A przecież to nie jest obowiązek, by działacze nagle rzucali swoją dotychczasowe stanowisko i odtąd pracowali już tylko w biurze związku. Gdy rozmawiałam ze związkowcami w jednym z zakładów produkcyjnych, to tam żaden działacz na terenie zakładu nie zostawił swojego dotychczasowego stanowiska – w biurze spędzają tylko kilka godzin w tygodniu w ramach dyżuru, przez co ich koledzy z pracy mogą przyjść ze swoją sprawą, poradzić się czy zgłosić jakąś sprawę, którą organizacja powinna się zająć. Ci działacze zdecydowali się na taki model nie dlatego, że mają w głowach jakiś ideał związkowca i etos pracownika, ale z powodów praktycznych: gdy pracują przy linii produkcyjnej, pomiędzy ludźmi, to tym ludziom łatwiej podejść, zagadać, zwrócić na coś uwagę. A ten związek akurat należy do dużej centrali – OPZZ. Czyli można taki model przyjąć nawet w starych centralach.

Ilustracja: fanpage Wiesławiec deluxe na portalu Facebook

ŁK: Czyli nie wszystko możemy zwalić na nasz indywidualizm?

OG: Ten indywidualizm jest przeceniany. Myślę, że gdybyśmy w szkołach uczyli się częściej współpracować, działać razem, to w dorosłym życiu byłoby to dla nas bardziej naturalne. A przecież ciągle cały system edukacyjny raczej nakierowany jest na wyścig, na średnią ocen, na indywidualne sukcesy niż na robienie czegoś wspólnie. Niby dla najmłodszych dzieci nie ma ocen, ale są jakieś kwiatuszki czy nalepki z uśmiechniętymi buziami, które dorośli przeliczają, więc i dzieci starają się ich zdobywać jak najwięcej.

To przejawia się nie tylko na płaszczyźnie pracowników, ale też szefów i przedsiębiorców. Nie mają odpowiednich nawyków i kompetencji do tworzenia zdrowej atmosfery, do budowania fajnego zespołu. Gdy nie wiedzą, co mają zrobić, to po prostu okazują srogość, bo to z takiego indywidualnego spojrzenia wydaje się im najskuteczniejsze. A po prostu nie mieli w swoim życiu przykładów na stosowanie innych metod współpracy, budowania wspólnoty, komunikacji, nie nauczyli się dialogu, nie wierzą w bardziej demokratyczne formuły. Przecież nie będą pytać pracowników „a co sądzicie o tej metodzie zarządzania”, bo mają poczucie, że pracownicy pomyślą, że są ciołkami, że sami nie potrafią ocenić, czy taka metoda się przyda. Sami pracownicy zresztą też często wolą, by szefowie zarządzali, a nie włączali ich w proces decyzyjny – bo mają poczucie, że to wiązałoby się z dodatkową odpowiedzialnością. I też nie są do tego są przyzwyczajeni. I kółko się zamyka.

ŁK: Bo dobry szef powinien być jak ojciec: surowy, ale sprawiedliwy?

OG: W moich tekstach i książce pokazywałam brzydszą twarz polskiego rynku pracy. I miałam wiele telefonów i wiadomości od pracodawców i prezesów z pretensjami, że pokazałam ich w złym świetle. Wtedy musiałam im tłumaczyć, że nie prowadzę teraz badań socjologicznych, ale staram się pokazać pewien problem i pod tym kątem dokonuję selekcji rozmów, tematów, obserwacji. Oni wtedy zwracali uwagę na to, że także ich praca jest ciężka, bo to duży stres, często rzucenie na szalę swojego prywatnego majątku, nielimitowane godziny pracy. I wtedy dziesiątki razy pojawiało się zdanie: „Ja to w ogóle jestem za łagodny, za dobry dla moich pracowników”. I wtedy sobie pomyślałam, czy jakakolwiek matka powiedziałaby o swoim dziecku: „jestem za dobra dla mojego syna, mojej córki”.

ŁK: Dziękuję za rozmowę.

Olga Gitkiewicz (ur. 1977) – absolwentka Wydziału Socjologii Uniwersytetu Wrocławskiego, dziennikarka i redaktorka, współpracująca z wieloma tytułami prasowymi m.in. z tygodnikiem „Polityka”. Absolwentka Polskiej Szkoły Reportażu. Za debiutancką książkę „Nie hańbi” (2017) otrzymała nominacje do Nagrody Literackiej „Nike” oraz do Nagrody im. Ryszarda Kapuścińskiego za Reportaż Literacki 2017.

Wesprzyj nas!